关于职业的误解

一开始请以漂流的方式行动，过段时间再切换成登山型。

作者认为职业生涯并不是朝着目标笔直前进的，不仅不是，事实恰好完全相反，想尝试某种工作的动机只有在真正接触那种工作之后才会出现，对于从没做过的工作，是不会产生动机的；所以在毕业时就确定一生奋斗的事业是很难做到的，最开始的工作也不是那么重要的。

人的想法是会变的，机遇接二连三，既有偶然也有醒悟，最终会发现自己该走的路。因此与其把重点放在做什么工作上，不如让自己置身于能够得到成长的环境，锻炼12种基本能力。

关于学历

很多公司并不在乎学历，用人单位看重的是求职者对于基本能力的掌握情况。

在日本毕业生白领岗位属于僧多肉少的情况，如果只考虑就业的话，可以说上专修学校掌握一技之长才是上策。人数激增的研究生毕业生劳动市场中也并未得到太多好评。

顺带一提毕业后的无业人员，本科所占比例为22.5%，硕士占16.9%，而博士竟高达34.9%。

关于证书

无论求职者拥有多少资格证书，对于就业的意义都不大，人事部门看重的是工作经验，因为经验比证书更能体现出一个人的工作能力。

企业在乎的是工作能力本身。

过了35岁就不能跳槽

很多招聘广告都以35~40作为年龄上限，原日本劳动研究机构的调查结果显示，招聘的平均年龄上限为41岁。

下图是各行业成长到独当一面的程度所需要的时间：

书中将技能分为“企业特殊技能”和“一般技能”，企业特殊技能是这个人一旦跳槽就会失去的财产，考虑跳槽时，必须先按照社会标准确认自己有多大的价值，掌握了多少一般技能，同时必须按部就班地培养这些技能。否则，年过35岁的跳槽将成为一场苦战。

年过35岁的人想在跳槽中大有收获，需要满足两个条件。

1. 要具备业界通用的专业知识和技能。
   这并不是一朝一夕能够掌握的，需要有计划地逐步培养。第二章的“12种基本能力”中所列举的“专业构筑力”即属此例，可供参考。另外，对于同一种能力，有的公司需要，有的公司则不需要。
2. 要积累作为领导者的扎实经验和技巧。
   对35岁以上人员的录用，要么就是直接聘其担任管理职务，要么就是以在近期担任管理职务为前提的录用。35～40岁的就业差距，体现在一般职位和管理职位的差别上。对于能以管理者身份得到团队成员信任的人才来说，年龄将不再是问题，甚至达到一定年龄、积累了大量的业务经验反而更好。因此，在后文介绍的12种能力中，请优先锻炼“语境理解力”“委任力”“商谈力”“目标发现力”“人脉开拓力”等能力。

管理？专业人员？

许多公司职员在35～45岁期间都会经历这样一个选择——是以全面发展的经营干部为目标，还是成为特定领域的专家。

很多时候立志成为专家的人并不擅长在企业内以领导者的身份负责管理，所以会被动选择一条独行之路。作者认为把成为专家和负责管理视为两个对立的概念是绝对错误的。

若想成为优秀的专家，管理能力必不可少，一个人单打独斗能力总有极限，很多时候不得不站在项目负责人的立场集结大家的力量来完成高水平的工作。无论是研究者、编辑还是技术人员，无一例外。

如果基于“会管理就当全才，不会管理就当专家”的想法来选择职业发展方向，今后必不可能有大的发展和成就。

归根结底，经营和组织管理难道不是都属于专业范畴吗？想当经营干部，就必须成为经营专家。财会知识、市场知识、人才管理知识、经营战略理论的主要谱系、风险管理知识、商法基础知识、经营哲学、业界内外的相关人脉等等，只有具备这些，才能成为合格的（或候补）经营干部，否则只能停留在科长、部长的水平。

美国南加利福尼亚大学的德赖弗教授是一位组织经营的研究学家，他提出了一种职业模型如下图。

引导职业生涯走向成功的12种基本能力

这里我只粗略的按照目录把脉络梳理清楚了，后续仔细阅读时再慢慢补充细节。

反应力

定义：让对方知道自己对其言论或提问作何反应的表达能力，是最基本的交流能力。

标准开发年龄：10~30岁

缺少该能力的后果：显得反应迟钝、信息阻塞

其他……待补充…………

大前提是“为了提问而听”

在演讲会、学习会上做到适当提问的要点：

1. 如果事先知道讲师是谁，就应该提前了解对方所写的书或发言内容，带着“想知道这个问题”的明确目的去听。
2. 对于演讲内容不要囫囵吞枣，应该带着“果真如此吗”的疑问去听。
3. 提问大概分为“反驳”“确认”“展开”三类。
   “反驳”是直接提出自己对于演讲内容的疑问，就此询问讲师的看法；
   “确认”是指说出自己的理解，询问讲师是否正确；
   “展开”是指提出类似案例的问题，或请讲师具体举例。
   边听演讲边思考，进行核实的提问。
4. 尽量第一个提问。
   因为起初大家比较拘谨，举手的人不会太多，容易被点到名，而且不用担心别人先提出同样的问题。
5. 作为礼貌，应该先对讲师表示谢意，然后自报姓名，再开始提问。
   最好把问题归纳成一个，而不要接二连三地提问。
6. 如果没有人提问，可以就讲师受时间所限未能详细说明的部分进行提问。
7. 如果提问时间结束后仍未能得到提问机会，可以等结束后直接去讲台询问。

亲和力

定义：通过柔和的表情或诙谐的笑容吸引人的能力。

标准开发年龄：10~30岁

缺少该能力的后果：支持自己的人非常少

作为领导的条件

智商与亲和力

心理学家彼得·沙洛维将情商的相应部分分成五个领域来加以说明。

1. 认识自身的情绪。
2. 控制情绪。
3. 自我激励。
4. 认知他人的情绪。
5. 妥善处理人际关系。

亲和力与第五个领域密切相关。

省略寒暄有害无益

锻炼亲和力

乐观力

定义：面对工作压力，有适合自己的处理方式，能够战略性的消除压力的能力。

标准开发年龄：10~60岁

缺少该能力的后果：态度消极，经常生病

压力应对，消除压力的方式：

1. 放弃。
2. 忘记。
3. 归咎于他人。
4. 换换心情。

直面压力

以积极思考为目标

战略性思维能够增强乐观力

目标发现力

定义：自己为工作制定目标的能力。通常是先发现问题，再以解决问题为目标。

标准开发年龄：10~50岁

缺少该能力的后果：变成待命族，看待问题负于表面。

企业要求个人“自立”

“梦想能量”与“问题发现技能”

贪欲创造目标

锻炼“问题发现技能”

提高目标发现力的技巧：

1. 细碎的日程安排
2. 成功印象。
3. 活用上市。

持续学习力

定义：在必要时学习必要知识的习惯。

标准开发年龄：20~40岁

缺少该能力的后果：掌握的知识过时，跟不上新形势，知识量无法继续增加。

不学习的日本人

有39.7%的高中生除上课外几乎不学习，而不学习的大学生更占了47.5%。

从强制性学习到自主性学习

将思维格式化

养成学习习惯的关键

1. 精力集中
2. 确定近期目标
3. 记住就立刻说出来
4. 确定是否习惯化
5. 灵活运用、收获成果

语境理解力

定义：在背景、语境不同的人之间协调意见的能力。

标准开发年龄：20~50岁

缺少该能力的后果：无法成为项目负责人。

支柱：感情控制力、逻辑思考力和表达能力。

积累与语境不同的人沟通的经验

想象对方的发言背景

养成整理论点的习惯

在谈判场合不可或缺的能力

专业构筑力

定义：有计划地构建自身独特强项的能力。

标准开发年龄：30~50岁

缺少该能力的后果：过了40岁，仍然对任何事都缺乏自信。

过了30岁，所有人都会面对一个工作上的课题——如何构建自己的专业性？

选择什么领域作为自己的专业？

1. 尽量选择已经积累大量经验的领域。
2. 要弄清楚在公司内部是否存在被估价的可能性，在社会上是否存在高需求。
3. 选择能在相对较短的时间内达到一定水平的领域。
4. 能想象出自己享受该领域工作的模样。

兼顾理论和实践，且通过笔记联系理论与实践

专家不知者为罪！

专家不知者为罪！

专家不知者为罪！

不可缺少的专家关系网：与其他专家建立人际关系网也是专业构筑的一大关键。

人脉开拓力

定义：开拓业务伙伴或信息来源，并与之维持关系的能力。

标准开发年龄：30~60岁

缺少该能力的后果：摘取头衔则一事难成。

要见想见的人

对方是否拥有工作需要的信息？能不能成为工作上的伙伴？对于提高自己的品性和教养有无帮助？在这几点上如果得不到肯定的答案，就毫无意义。

从战略性的角度出发，主动去见自己想见的人，发展并维持关系，这是作者推荐的方式。

梅开二度

就是找个理由再见一次。

介绍给第三方是加深关系的有效技巧

为了加深人际关系，可以把你的朋友介绍给对方，或者把对方介绍给你的朋友。

不要吝啬交际费和饮食费

在个人主页上进行自我介绍

停止加班，空出时间

委任力

定义：把工作托付给别人的能力

标准开发年龄：30~50岁

缺少该能力的后果：所有工作都自己承担，无法肩负重任。

“自己做更快”的恶魔之声

信赖需要“眼光”

符合设计图的阶段化

商谈力

定义：咨询协商的能力，善于倾听并与别人一同思考问题的能力。

标准开发年龄：40~70岁

缺少该能力的后果：无视对方的价值观，将自己的想法强加于人，一味说教。

下面将要介绍的第10种能力到第12种能力，是具备一定专业性的人进一步灵活利用其专业性而应该掌握的能力。

听不进别人说话的中年一代

以成为职业顾问型上司为目标

商谈服务成为必需品

传授力

定义：把自己掌握的知识或技术交给别人的能力。

标准开发年龄：40~70岁

缺少该能力的后果：无法把自己的只是传给后辈或部下。

缺乏传授力的典型失败案例：

1. 说明不足型。
2. 滔滔不绝型。
3. 夸夸其谈型。
4. 说教型。
5. 比喻过剩型。

“教员”带来的就业机会效应

毫无保留是大忌

协调力

定义：调整、中介、推进事物的能力

标准开发年龄：40~70岁

缺少该能力的后果：无法完成大型工作。

前面介绍的能力几乎都是地位平等的，只有协调力算是更高级的能力。

21世纪的象征性职业

在不同领域间协调

构成协调力的10个要素：

1. 专业知识。
2. 丰富的人脉。
3. 把握对方的需求。
4. 本质的开朗。
5. 针对信息收集的日常活动。
6. 目标的设定。
7. 达成共识的推进。
8. 适当的建议。
9. 勤勉。
10. 为人诚实。

End.